不可复制的管理经验[转载]
读历史，读著名企业的成长经历，读那些非常典型的案例，总会引起人们模仿的冲动。然而，我们必须清楚，相当多的管理经验，都是不可复制的。管理拒绝拷贝。中国有一句成语“东施效颦”，需要牢记。
比如，拿破仑打遍欧洲无敌手，然而后来法国那些一个个以拿破仑为楷模的将军，几乎都在战场上失败得一塌糊涂。出身穷苦且当过和尚的朱元璋当上了皇帝，并不意味着所有穷和尚都能当上皇帝。数不清的历史事实告诉我们，管理中有一个很有趣的现象，就是越卓越、越典型的案例，越不可复制。
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University
以下言论，归为CB上关于高校学生电脑使用问题的文章”佐证《合理使用电脑 构建和谐校园》http://www.cnbeta.com/articles/60638.htm“匿名网友或非匿名网友的有关讨论节选。
上到开天辟地，下到21世纪，无论什么时候混日子的都居多，混日子就是对社会有贡献的，因为他们不会伤害谁，不会让社会走上不正确的轨道。
希特勒同志不想混日子，也不想让德国混日子，于是二战爆发了。
我朝太祖不想混日子，发动了10年那啥。
朱元璋同志想混日子，但混不下去了，于是建立一个王朝。
alin 发表于 2008-07-20 09:57:39
我对楼主说的话，有很大的触动。
我是一个即将大四的学生。因为身处一个三本学校，所以我们大四就要去实习了。
我八月一号就要去redhat beijing实习了。
但是很多人连个实习单位都找不到，下学期继续要来学校打游戏。
我大学三年了，我明白我基本不敢打游戏，不是不想，是不敢。我时刻提醒自己”自己都要靠别人养，自己都养不活，有什么资格天天泡在游戏上” 这次能进Red Hat，我觉得很欣慰，觉得自己的坚持得到了回报。当别人羡慕我的时候，我真的很想说，如果你也一样坚持在大学里学点东西，你也能这样的，只是你没有。所以你只能这样……
讨论这些东西有什么用呢？每个人都有每个人的经验，每个人都有每个人的想法。难道你想让大家都跟你一样不玩游戏进好企业么？就算如此，那也一定有考不取研和上不了岗的。而且大学本来就是自由的，不受别人干涉的。我们这些堕落的学生自然可以得到堕落的痛快同后果，并不需要一些自以为混的好的人唧唧歪歪。大学生本来就可以自立了，不要再用小学生的眼光来判断我们。这就是生活，是自己的，管你去放什么屁~ 这个社会就是这样，走自己的路，让别人走不了……
支持。
有些人回家做班工作看看报纸，领个一千出头自己也能觉得很知足。
有些人每个月领个接近10K也嫌少。
大家都有自己的价值观。只能说你看ta不爽而已。但是ta不觉得自己的处境不好，你又能怎样呢？ 我以前也犯过类似错误。其实不该去鄙视部分混日子的人的。他们都不觉得不好，咱操心什么？对吧？
现在的社会绝对不是一个努力就能得到报偿的。甚至我可以肯定的说很多人——不是一个两个——不努力也可能活的很滋润。
这样的社会是有问题的，我们挺过来了（也有没挺过来的）。可能你也会凭借努力闯过这道关。
但最重要的问题是社会ZHIDU本身，不单单是学生努力学习就能解决的，而且如果只把一切注意力放在学习上而忽视人际关系等等也只能面对不公平。
我希望你是在假装幼稚，你那些找不到实习单位的同学里可能有些是根本不必去实习的（3本想必本地学生居多，本地学生就有本地家长本地家长就有本地关系），而且你以后可能还没办法看不起这些人，或许他们中很多都会比你干的好，要知道工作能力不一定和工作结果有必然联系（如果仅仅从薪酬地位来说那更是没办法比）
这个世界上不能全是混日子和稀泥的，但也少不了这些人。
总之技术不代表工作能力，工作能力不代表工作成绩，工作成绩不代表你在公司的重要程度……
关于ERP的胡言乱语（转）
首先说些扫盲知识，什么叫ERP，它是英文企业资源计划的缩写。他的最早的名字叫MRP，物料需求计划(Material Request Planning )，说白了就是你打算晚上吃一道叫板栗炒鸡丁的菜，下午，你要准备肉鸡一只、板栗三两、一点酱油…这些就是物料清单，即使你的冰箱里有十只肉鸡，没有板栗，这道菜你晚上也做不出来,下午你必须去采购板栗。MRP一开始只涉及生产计划和仓库，解决的是避免因为缺料而影响生产的问题。到了九十年代初，他的外延逐渐扩大，成了制造资源计划MRPII（Manufacture Resource Planing ）把销售等功能也集成了进来，提出以订单定生产计划，由生产计划定物料计划的思路。如果我没记错的话，这时候的MRPII是不包含财务系统的。再过了几年，各厂家又把外延扩大（IBM还是SAP的功劳？），变成了现在的ERP，企业资源计划（Enterprise Resource Planing）。
拿什么留住80后员工
近年，一些知名跨国企业的中国地区人力资源总监对这样一个问题感到十分纳闷：为什么公司在中国经过精挑细选招聘而来的大学生，短短两三年的时间竟然流失了近90%？为此，这些企业不得不年年花大力气招聘应届毕业生，以对应80后员工的频繁跳槽。事实上，在许多本土企业，这种情况已经相当普遍。
在许多人看来，第一代独生子女“80后”是带着浮躁、叛逆、眼高手低，怕吃苦、缺乏合作性、自尊心强的“标签”走进职场的。由于80后员工大多未曾经历过物质艰辛的生活，在他们的职业字典中很难找到“将就”二字。他们要么热衷自己的工作，要么干脆辞职不干，由此造成了居高不下的跳槽率。更令许多企业管理者困惑的是，简单的“薪酬”二字并不能把80后员工留住，他们需要更多。
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十句管理者最不该说的话
“不关我事”：
身为管理者，只要是公司的事情，事无巨细，都有一份责任。即使是完全在职责之外，态度和蔼地给予一些指引，也能表现出自己的成熟大度和礼节。工作当中很多时候都是说者无心，听者有意，对下属说一句这样的话语很容易将自己的形象彻底颠覆，对同事说一句这样的话语会激发矛盾产生误解，对上司说一句这样的话语可能意味着你该调整岗位了。
“为什么你们……”：
在责问别人时，想一想自己有没有什么过失，尽了多少力多少心。有时，宽容地对待别人的错误，会使人更加振作，更加进步。用一连串的“为什么”去发难于人，得到的也可能是一连串的“为什么”的答案。反过来问：为什么我没有配合好你们？你们有什么地方需要我？也许事情会解决得更快一些的。
“上面怎样骂我，我就怎样骂你们”：
作为管理者，起的是一个上传下达的桥梁的作用，但绝不是一个简单的传递。对上，要忠诚尽责，完成任务；对下，要想方设法，给予激励帮助支持。敢于承受来自上面的压力，担负起责任，敢于缓和下级的紧张，创造和谐的工作环境，才是一个管理者最应该做的事情。
“我也没办法”：
管理者的能力，从某种方面来说，是用解决问题的能力来衡量的。只会强调客观原因，不会积极的心态去调动一切可用的资源，显露出来的肯定是无可奈何和对上级以及下属的打击。要相信办法总是比困难多，相信集体的智慧是可以攻克一切堡垒的。
“我说不行就不行”：
以自我为中心的话语，与事实没有合理性的解释，很难服人的。凡事不能以事实为依据，不能本着商讨的态度来解决，可能会使事态更进一步的恶化。其实即使是错的意见，听听也无妨，应该是本着有则改之，无则加勉的心态来对待自己和别人。片面的做出判断，有时就是一种武断，说不行就不行，一定要有科学的分析和依据，这样才能降低判断结果错误的风险，保证判断的正确性。
“你说怎样就怎样”：
听起来象是气话，又象是不负责任的话。在产生一些争议时，当一些意见没有被采纳时，这样的话脱口而出，听者会认为，你的见解毫无是处，本来还有可接受的地方，会变得全盘否认，而且从此将可能不再向你征询看法和想法了。保持冷静的头脑和清晰的思维，说出所有的思想，提供参考，并不因没有被使用而太过激动，是一个管理者良好的品质和性格。
“我随时可以怎样”：
强权气势的话语，让人听到了就有一种很不舒服的感觉，换句话来说，你以为你是谁？你想怎样就怎样，你到底有多大的能耐？以势压人，只会贬损个人的形象，在大家心中埋下抱怨的种子，这种抱怨，一旦暴发，其弹力之大，是无可想象的。所以保持平意近人，多些尊重他人，是自己尊严的体现。
“你真的很笨”：
奚落、讽刺、挖苦员工的话语是在伤害员工自尊及感情，“哀莫大于心死”，表面上员工是在听你的，按你说的去做，但实际上员工只是在敷衍了事，因为他根本体会不到工作的乐趣，工作质量肯定不高。同时，因为奚落、讽刺、挖苦更多的是伤害员工的心灵，长期以往，员工的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀，工作可能干得更不好，最后抱着“死猪不怕开水烫”的态度，对员工、对管理者、对企业的都是不利的。
“不行啦，我能力有限，谁行谁来做”：
如果是真正认识到自己的能力有限，能够迎头赶上，自我充电，或许可说是一种有自知之明而且有上进心的表现，也算是一大幸事。但如果是用这句话来抵触工作，来嘲笑挖苦他人，来掩饰自己内心的慌张，全无挑战工作的意识，则可以说，说这句话的管理者无形中已散失了一个管理人最基本的素养，他已不配再做管理者了。
“都很好”、“蛮不错”：
泛泛的表扬，既缺乏诚意又不能振奋整体、激励个体，因为人皆不喜欢廉价的、言不由衷的恭维，因此表扬的言语策略应该是及时、有代表性、有充实具体的内容，能够体现被表扬者风貌的语言。不实的表扬表现在用夸大的言辞去称赞不足为奇的小事，有用心炮制的嫌疑，该类表扬其危害在于只令被表扬者高兴，而令所有其他人反感。极力吹捧的行为，其结果往往导致民心的背离，因此人才管理中，及时且适度的赞美言辞是领导者必须掌握的一门学问。
程序员的个性特质分析
提要：软件开发是一个”以人的智力为加工原料”的工程活动，在开发过程中会不断的对智力和性格作研究。需要注意20/80原则，并不是最勤奋的才是最优秀的。编程的工作难以检查，是否成为高手和个人性格有关。你无法改变智力，但可以改变性格。在软件开发者的成长过程中，EQ还是占主要因素。
程序开发中的人格因素
在程序开发中，或在挑选程序员时，我们更多的是考查他的智力因素，而人格因素往往容易被忽略，造成了后来管理上的很多问题，我并不是说智力不重要，而是要强调人格与智力同样的重要。事实上，从国内大多IT企业所研发的产品或项目来看，其实并不需要太高的智力，国内大部分的程序员都具有本科或硕士以上的学历，有时想想真是大才小用，而且往往又用得不好，真是百思不得其解，也许产品或项目的成功与否更多的是由项目经理与程序员们的人格因素决定的，他们的人格因素都会在他们所编写的软件系统的各个部分中得到体现，比如软件界面、操作方便性、软件质量问题、可扩充性、可维护性等等。
做企业关键要“专一”
有选择好，选择愈多愈好，这几乎成了人们生活中的常识。但是最近由美国哥伦比亚大学、斯坦福大学共同进行的研究表明：选项愈多反而可能造成负面结果。科学家们曾经做了一系列实验，其中有一个让一组被测试者在6种巧克力中选择自己想买的，另外一组被测试者在30种巧克力选择。结果，后一组中有更多人感到所选的巧克力不大好吃，对自己的选择有点后悔。
2007中国十大管理实践之二：教练式领导
教练式领导因为既关心个人成长，又重视工作绩效，而成为受欢迎的领导风格。
实践要点：首先要会教，通过指导、提问等方式帮助员工思考和进步；其次要坚持训练员工，有些技能只有通过重复训练才能掌握；建设团队；追求卓越。
代表人物：惠普前中国区总裁孙振耀、联想柳传志等。
2007年，关于领导风格的话题备受关注。 (全文…)
